Wraz z dynamicznymi zmianami zachodzącymi na rynku pracy dla pracowników istotna jest stabilność zatrudnienia. Widać to także wśród pokolenia Z, wchodzącego na rynek pracy, dla którego była to jedna z trzech najważniejszych kwestii przy wyborze pracodawcy. Jak wyjaśniają eksperci Konfederacji Lewiatan, nie chodzi już jednak o formę czy długość zatrudnienia, ale o samopoczucie pracownika.
– To jest kwestia kultury organizacji pracy, wprowadzenia takich rozwiązań, które będą dawały poczucie pracownikom, że to jest właściwe miejsce dla nich do pracy, żeby pracownicy się dobrze czuli w tym miejscu pracy. Kwestia stabilności, czy to będzie umowa o pracę na czas określony, nieokreślony, czy też w pewnych przypadkach umowy cywilnoprawne, nie ma aż takiego znaczenia dzisiaj jak właśnie samopoczucie pracowników, poczucie odnalezienia się w firmie – mówi agencji informacyjnej Newseria Robert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan. – To kwestia możliwości rozwoju, kultury współpracy z przełożonymi i innymi współpracownikami, poczucia, że nawet jeżeli jest zmniejszone zapotrzebowanie na rozwiązania i usługi sprzedawane przez firmę, to jednak ona utrzymuje zespół.
Taki zwrot widać w badaniach dotyczących pokolenia Z, czyli ludzi urodzonych w latach 1995–2010. Z badania przeprowadzonego przez zespół pod kierunkiem prof. Jacka Męciny z Uniwersytetu Warszawskiego, doradcę zarządu Konfederacji Lewiatan i firmę badawczą SW Research, wynika, że 82 proc. młodych respondentów przy wyborze pracodawcy kieruje się otwartą komunikacją z przełożonym. Tylko niewiele mniej osób (po blisko 80 proc.) wskazało, że jest to równowaga między życiem zawodowym a prywatnym oraz stabilność zawodowa. Na pytanie o to, co jest najważniejsze w pracy, respondenci najczęściej wskazywali „poczucie, że robię coś, co lubię”, „zgrany zespół” oraz „podejście pracodawcy do pracownika”. Pokazuje to, że dla przedstawicieli pokolenia Z kluczowe znaczenie ma dobre samopoczucie w miejscu pracy. Jak wskazują, dla nich większą wartością niż sama praca jest rozwój osobisty i życie rodzinne.
– Najpopularniejszym sposobem prowadzenia współpracy na rynku pracy jest umowa o pracę i ona zostanie najpowszechniejszą formą zatrudnienia. Natomiast uwzględniając dyskusje, jakie miały miejsce podczas tegorocznej edycji wiosennej EFNI, musimy zauważyć fakt, że na tym rynku pracy mamy bardzo różnorodne okoliczności, mówimy np. o sektorze produkcji, transportu, pracy administracyjno-biurowej, usług, więc obok stosunku pracy jest też przestrzeń dla innych form współpracy, czy to właśnie w ramach umów prawa cywilnego, czy to współpracy z osobami samozatrudnionymi – wskazuje Robert Lisicki. – Jeżeli chodzi natomiast o wewnętrzną organizację modeli pracy w zespołach, to na pewno tutaj firmy muszą zwrócić uwagę na kwestię tego, że poszczególne pokolenia mają różne oczekiwania co do tego.
Jak podkreśla, stabilność zatrudnienia nie musi zależeć od wewnętrznej organizacji danej firmy. W szerszym ujęciu jest to powrót do idei flexicurity (elastycznego bezpieczeństwa), w której pracownik ma poczucie pewności, że kończąc pracę w jednej firmie lub współpracę z jednym partnerem, z łatwością znajdzie nowego pracodawcę lub kontrahenta. Z tym związany jest kolejny aspekt kluczowy dla obecnego rynku pracy, czyli podnoszenie kwalifikacji.
– Odchodzimy od modelu, w którym wchodzimy na rynek pracy z jedną wąską specjalizacją i w niej pozostajemy przez całe życie zawodowe. Rynek pracy będzie na tyle dynamiczny, że będziemy musieli się dostosować i często być może zmieniać w jakimś stopniu nasze umiejętności i kwalifikacje. Zawód, którym się obecnie zajmujemy, za pięć lat może być diametralnie inaczej wykonywany, a może być zastąpiony innym. Firmy powinny ten fakt uwzględnić, aby wspierać swoich pracowników w tym procesie. To jest główne wyzwanie, jakie w tej chwili obserwuję, ponieważ jako społeczeństwo nie mamy tej umiejętności albo nie jesteśmy tak bardzo zainteresowani podnoszeniem kompetencji, uzupełnianiem kwalifikacji – mówi dyrektor Departamentu Pracy w Konfederacji Lewiatan.
Konieczność reskillingu i upskillingu związana jest z dynamicznie rozwijającą się technologią, która zmienia rynek pracy. Przykładem może być ekspansja sztucznej inteligencji w ostatnich trzech latach. W Polsce stopień automatyzacji procesów wciąż jest na niskim poziomie. Ich wdrożenie wymaga zresztą przyzwyczajenia pracowników do nowych procedur i procesów, a to również stanowić będzie wyzwanie, choćby psychologiczne. Jednak rozwój technologii jest konieczny ze względu na to, że zasoby pracowników na polskim rynku pracy stopniowo się kurczą.
– Wyzwaniem na pewno jest demografia, coraz mniej młodych osób wchodzi na rynek pracy, a coraz większa liczba osób kończy aktywność zawodową – przypomina Robert Lisicki. – To jest kwestia tego, żebyśmy zwiększyli aktywność zawodową poszczególnych grup obywateli, w szczególności mam na uwadze osoby z niepełnosprawnością – obecnie tylko 30 proc. osób z niepełnosprawnością jest aktywnych zawodowo, oraz osoby w wieku okołoemerytalnym i emerytalnym, które są mniej aktywne na rynku pracy. Pracodawcy muszą zmienić procesy, wyjść naprzeciw temu, że już nie będzie tak, że na rynku pracy będą mieli dużą łatwość w znalezieniu młodych osób do współpracy.
Według prognoz Głównego Urzędu Statystycznego w 2060 roku populacja Polski zmniejszy się do niespełna 31 mln z prawie 37,5 mln na koniec 2024 roku. Wzrośnie udział najstarszych mieszkańców w populacji, ale nawet zakładając, że szeroki przedział 15–89 lat nie zmieni się mocno w ujęciu procentowym w stosunku do całości społeczeństwa (badanie BAEL), to trzeba pamiętać, że aktywnych zawodowo jest niecałe 60 proc. tej grupy. A aktywne zawodowo osoby to nie tylko pracujący, ale i bezrobotni aktywnie poszukujący pracy. Tymczasem już dziś pracodawcy mają problem ze znalezieniem pracowników o odpowiednich kwalifikacjach.
